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勞務派遣制度利弊研究及風險應對

作者:常德市君益勞務咨詢有限公司 發布于:2016/9/5 10:03:00    文字:【】【】【

勞務派遣制度利弊研究及風險應對  

  隨著我國社會主義市場經濟的發展和用工制度改革的深化,勞務派遣作為一種新的用工形式得到了迅速發展,特別是《勞動合同法》在法律層面對勞務派遣崗位“臨時性、輔助性、替代性”制度的新規制,使這種新型用工制度更趨規范。但在工作實踐中,勞務派遣制度的運行卻不盡人意,還有很多亟待規范和完善的地方,有必要對這種制度進行探討和研究。
  一、勞務派遣制度的歷史沿革
  任何制度本身都是特定時代的產物,勞務派遣的產生也不例外,究其原因是企業出于降低成本的考慮,力求在制度上規避勞動法的相關義務,打了法律的“擦邊球”。勞務派遣作為一種用工形式,在國際勞動立法上經歷了最初的徹底否定到逐步承認,從西方國家對其由嚴格管制到逐步放松的過程,從其歷史發展和各國對這一制度的態度轉變看,證明了其存在的價值。勞務派遣最早起源于20世紀初的美國,但美國并沒有將勞務派遣作為一個獨立的名詞使用,而是與租賃勞動及外包一起稱為“暫時性勞務提供”,這種用工形式隨后流傳至歐洲,在歐洲大陸國家得到了發展。日本在上個世紀70年代中后期開始發展勞務派遣。盡管勞務派遣目前還沒有統一的稱謂,但各國對勞務派遣的本質認識是一致的,那就是派遣機構與被派遣勞動者建立勞動關系,派遣機構將勞動者派遣到要派機構即實際用工單位,在實際用工單位的指揮下從事勞動。如今,勞務派遣在歐、美、日等國家己很普遍,可以說,勞務派遣的產生和發展已經成為一股不可逆轉的國際潮流。
  但勞務派遣在我國的發展卻是在改革開放以后。改革開放的上個世紀八十年代中后期,傳統的用工制度有了松動,企業用工自主權使用人單位煥發了生機和活力,特別是作為服務貿易內容之一的人力資源的管理和人才的跨國流動更是促進了我國傳統用工制度的改變。因此,勞務派遣適應我國就業形勢的需要,在上世紀八十年代末九十年代初得到了逐步發展。最初,是以勞務輸出的形式,由不同的機構把勞動力從落后地區向沿海開放地區“遷移”,形成了聲勢浩大的沿海開放地區建設大軍,全國各地也出現了專事勞務輸出的企業、事業編制隊伍,勞務經濟逐步擴大;然后,這種勞動力轉移開始由沿海開放地區向全國各大中城市轉移,成為城市各項建設的“主力軍”;最后,“打工潮”開始回落,勞動者、用工單位開始尋找適合自己的方式以達到利益最大化,勞務派遣制度也就應運而生,這時亟待法律法規對這種制度進行規制。2008年1月1日施行的《勞動合同法》是我國關于勞務派遣的首次立法,在法律層面建立了勞務派遣制度,這對促進勞動力市場體制內就業機制轉換、降低失業率、促進高素質勞動力資源的充分就業起到很大的作用,但也給不法勞務派遣機構有了可乘之機,不同程度地損害了勞動者的合法權益。2012年12月28日,我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改《勞動合同法》的決定,進一步對勞務派遣制度作了修訂,不僅提高了勞務派遣的門檻、明確了“三性”崗位的概念,而且還對同工同酬制度進行了規范。
  二、勞務派遣制度的優勢
  毋容諱言,勞務派遣的出現使勞動力的供給和使用更為靈活多元,廣泛地受到了用工單位的青睞,有著明顯的優勢,主要表現在:
  (一)減少風險、用人靈活。勞務派遣可以使用工單位實現完全自主的用人權,用工單位可以根據自身需求,在業務增加或減少時相應調整人員,按需配置。這種人力資源補充和彈性化用人機制,類似于零庫存生產模式,避免了因人才緊缺或人才過剩而導致的一系列問題。用工單位只需向勞務派遣組織支付一定的派遣費用就可以使用所需要的人才,并獲得專業人力資源招募和管理服務。在單位難以確定市場前景時,彈性的運用這種人力資源管理模式將協助單位在競爭中贏得主動,對于季節性、臨時性用工和用工單位特殊時期用工尤為方便。特別是對于央企、事業單位來說,勞務派遣可解決人員編制問題,大幅提高用工單位的管理自由度。
  (二)降低人力資源管理成本。勞務派遣可降低用工單位的人力資源管理成本,這既有直接的,也有間接的。從直接的方面來說,首先,可降低招聘費用,用工單位的所有招聘事宜均由勞務派遣公司辦理,包括制定招聘方案、招聘計劃、發布招聘廣告、組織面試等,企業只需要根據招收員工的數量、工種、技能等基本條件與勞務派遣公司簽訂協議即可。同樣,裁退員工只需將其退回至勞務派遣公司即可,事后由勞務派遣公司將其另外委派或協商解除勞動合同。其次,被派遣員工的薪酬由勞務派遣公司負責,一般依據勞動力市場工資指導價位的比例確定,社會保障標準也按勞務派遣公司的標準執行,較大地降低了用工單位人工成本支出。一般說來,被派遣員工的支出成本比固定在編員工的支出要低得多。再次,實行勞務派遣,勞務員工的薪金、保險福利費及派遣管理可全部列入勞務派遣費用在稅前全額列支,做到了合理避稅。
  從間接方面來說,派遣公司的專業化服務,大幅降低了用工單位的人力資源管理成本、提高了管理效率。勞務派遣公司承擔了人力資源管理中很多繁瑣性工作,如勞動合同簽訂、異地勞務引進、檔案轉接、社會保險申辦、薪酬發放、技能培訓、工傷事故申報等。用工單位可以集中精力提高企業核心竟爭力,真正實現“用人不管人,增效不增支”的最大人力資源管理效益。
  (三)減少勞動爭議,規避風險。勞動糾紛一直以來都是用工單位最為棘手的問題,如果處理不當,可能會產生重大危機甚至影響企業的生存。勞務派遣公司作為專業機構,熟悉勞動保障政策法規,在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等一系列問題上均能規范操作,大大降低了發生勞動爭議的概率。即使發生勞動爭議,由于用工單位與受派遣工沒有勞動關系,也避免了與被派遣員工的直接勞動人事糾紛,有效規避了風險。
  另外,勞務派遣也增強了不同地區之間的聯絡和相互合作,促進了優勢互補和共同發展,既解決了落后地區勞動者就業問題,同時也解決了發達地區勞動力不足問題。
  三、勞務派遣制度的弊端
  凡事有利必有弊。在現階段,勞務派遣尚處在發展的初級階段,相關的法律法規和政策還不健全,難免會出現一些問題,有的還比較嚴重,主要表現在:
  (一)潛在的法律風險。這些主要表現在:派遣主體合法性,即派遣公司主體資格是否合法;派遣協議規范性,即約定雙方的權利義務,派遣內容、勞動條件、勞動保護、人員管理、用工關系、社保福利、費用結算、違約賠償、關系解除、保密條款等方面是否明確規范;規章制度沖突性,即用工單位與派遣單位規章制度是否不相沖突;派遣崗位適用性,即勞務派遣崗位是否遵循了臨時性、輔助性或者替代性的“三性”崗位原則。
  (二)難以實現用工單位長遠目標。十年樹木,百年樹人。一個單位的長遠發展,需要有長期的人力資源規劃,需要員工的長期緊密合作。勞務派遣的臨時性、輔助性、替代性的原則決定了它不可能成為用工單位核心的用工模式,員工對企業的“忠誠度”大打折扣。如若在核心崗位和高級管理崗位上使用勞務派遣,則對用工單位的長期發展得不償失。
  (三)對用工單位組織管理和團體文化不利。被派遣員工與用工單位正式員工事實上的同工不同酬,管理上難以避免脫節與錯位,相對不穩定且變化頻繁的用工單位,極易造成被派遣員工的不公平感和無歸宿感。如不建立適宜的激勵機制,給員工提供一個和諧、舒暢的工作環境,對用工單位組織管理將是一個十分嚴峻的問題。
  (四)社會的不穩定因素加大。對于派遣員工個人而言,勞務派遣的弊端有時更是顯而易見:一是工作穩定性差、缺少安全感。用工單位按需配人,勞務派遣公司無力重新委派,受派遣員工隨時都會失去工作。二是同工不同酬,缺乏公平感。三是同勞不同權,缺乏歸宿感和受尊重感。被派遣員工作為用工單位的“編外”的職工,在政治待遇、職務升遷、教育培訓等方面都“內外有別”、低人一等的感覺往往會感到前途無望。這些都是社會的不穩定因素,特別是《勞動合同法》規定的“同工同酬”在短期內很難得以實現,是今后一段時期內勞動爭議的焦點,這無疑影響了社會的和諧和安定。
  四、勞務派遣制度風險的應對
  面對勞務派遣制度的現狀及利弊,就需要勞務派遣公司、用工單位和勞動者的共同努力,各自發揮優勢、革除弊端,實現共贏。用工單位要關注合規性、公平性、人性化,勞動者要心態平和、知法維權。
  (一)勞務派遣公司在法律規定的范圍內活動,是這一制度得以長期存在的前提。第一,資質要合法。《勞動合同法》第五十七和第五十八條規定:“經營勞務派遣業務,應當向勞動行政部門依法申請行政許可;經許可的,依法辦理相應的公司登記”、“注冊資本不得少于人民幣二百萬”,這是對勞務派遣公司最低限度的要求。因此,勞動派遣公司要與用人單位合作,應首先取得當地人社部門頒發的《勞務派遣經營許可證》,注冊資金至少要達到200萬元的要求。第二,經營要依法。《勞動合同法》第九十二條規定:“給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”因此,對用工單位來說,選擇本地依法經營、信譽良好的派遣公司,將有利于規避和降低用工風險。第三,實力要雄厚。《勞動合同法》第五十八條中規定:“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;在無工作期間不得低于最低工資標準支付勞動報酬。”其中,二年以上勞動合同的規定在一定程度上增加了勞務派遣單位的風險。一般的勞務派遣崗位不需要員工工作二年,這就增加了派遣公司的成本壓力,因為按照《勞動合同法》的規定,在該派遣員工沒有工作期間,派遣公司照樣支付派遣員工的工資待遇。遇到這種情況,實力雄厚、經營規模較大的派遣公司,由于人員需求量大、類型豐富,企業關系緊密,更容易將這部分員工改派到其他企業消化;而實力小的派遣公司由于應對能力較弱,難以消化這種壓力,因此,只有實力雄厚的勞務派遣公司才能在守法經營的前提下長期穩定發展。第四,水平要專業。用工單位選擇勞務派遣的重要目的之一,就是為了“讓專業的人干專業的事情,用工單位的經營者集中精力做核心業務”。實踐證明,“構建和諧穩定的勞動關系、預防勞動爭議的發生”比“被動的應對勞動爭議”更加重要。所以,派遣公司只有水平更加專業,才能最大程度地防范和降低各種風險的發生。 
  (二)用工單位的規范運作,是降低成本、實現三方共贏的關鍵。第一,用工要規范。《勞動合同法》第六十六條規定“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。因此,勞務派遣作為常規勞動關系的補充,已經上升為法律法規的具體要求,只有用工單位自覺遵守對被派遣員工的“三性”要求,才能達到用工規范。依據《勞動合同法》第九十二條的規定,“勞務派遣給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。可見,正確選擇派遣公司很關鍵,需要綜合評估勞務派遣公司的資質、品牌實力、專業能力和服務意識等方面。同時,對于用工單位來說,一份完善的派遣協議也至關重要。勞務派遣協議是維護雙方權利和義務的有效憑證,是合作成功的必要條件,因此協議內容必須合法、全面、清晰、明確。第二,同工同酬是和諧的基礎。《勞動合同法》第六十三條明確指出,對被派遣員工要“同工同酬”,也就是說,用工單位應給予被派遣員工相當“工作業績”的薪酬水平,并將他們納入正式員工的激勵計劃。第三,“人性化”的關懷,使勞務派遣員工有歸宿感。用工單位提供一個和諧、溫馨、舒暢的工作環境,給予適當的精神關懷,讓其產生歸宿感和受尊重感,工作積極性就能夠得到正常發揮。
  (三)勞動者維權意識的提高是降低勞務派遣風險的根本。現實中,勞務派遣工的權利行使往往受到勞務派遣單位或者用工單位的制約,導致他們的權利實現面臨諸多困境,因此,對勞動者來說要明確三項權利。第一,知情權。勞務派遣關系比較復雜,涉及三方主體、三種關系,勞動關系與實際用工關系的分離,容易導致勞務派遣工的權利保護出現漏洞。《勞動合同法》第六十條第一款明確規定:“勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。”這表明,勞務派遣工享有勞務派遣協議內容的知情權,以便其在權利受到侵害時能夠更好地維護自己的合法權益。第二,訂立無固定期限勞動合同的權利。《勞動合同法》第五十八條規定,勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上固定期限勞動合同,賦予了勞務派遣工與勞務派遣單位訂立書面勞動合同的權利。但不是意味著勞動者只能與勞務派遣工訂立固定期限勞動合同。有關勞務派遣的特別規定,是對勞務派遣工的特殊保護,防止勞務派遣單位不與勞務派遣工約定勞動合同期限,防止勞務派遣單位隨時、隨意、隨地解除勞動關系,損害勞務派遣工的合法權益,這是對勞務派遣工較高標準的保護,其本意是督促勞務派遣單位與勞務派遣工形成較長時間的勞動關系,確保勞動關系的穩定性,但這并不排除訂立無固定期限勞動合同使勞動關系趨于更加穩定狀態的深層保護。因此,勞務派遣工同樣享有訂立無固定期限勞動合同的權利。第三,獲得經濟補償金或賠償金的權利。按照《勞動合同法》第四十六條、第四十八條、第八十七條的規定,非勞動者原因解除勞動合同的,用人單位須向勞動者支付經濟補償金;若用人單位違法解除勞動關系,則應當向勞動者支付相當于兩倍經濟補償金標準的賠償金。勞務派遣工同樣享有經濟補償金和賠償金的獲得權。
  綜上,只有正確認識勞務派遣制度,才能處理好勞務派遣公司、用工單位和勞動者三者的關系,實現三方主體、三種關系的和諧。

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